Protiv rešenja kojim mu je otkazan ugovor o radu od strane poslodavca, zaposleni može da pokrene spor pred nadležnim sudom. Uprkos činjenici da je odredbama Zakona o parničnom postupku („ZPP“) propisano da u postupku u parnicama iz radnih odnosa sud posebno vodi računa o potrebi hitnog rešavanja radnih sporova, ovi postupci u praksi traju po nekoliko godina.

Do okončanja radnog spora, zaposlenog kojem je otkazan ugovor o radu pogađaju negativne posledice koje mogu potpuno ugroziti njegovu egzistenciju, kao i egzistenciju lica koje je dužan da izdržava. Upravo radi sprečavanja nastanka negativnih posledica po zaposlenog, a u slučajevima u kojima je rešenje o otkazu ugovora o radu očigledno nezakonito, važećim propisima normirani su mehanizmi kojima zaposleni može biti vraćen na rad do okončanja radnog spora. Ti mehanizmi su određivanje privremene mere od strane nadležnog suda i odlaganje izvršenja rešenja o otkazu ugovora o radu od strane inspektora rada.

Vraćanje na rad privremenom merom suda

Odredbe ZPP propisuju da u toku postupka u parnicama iz radnih odnosa sud može i po službenoj dužnosti da odredi privremene mere u skladu sa zakonom koji uređuje izvršenje i obezbeđenje, radi sprečavanja nasilnog postupanja ili radi otklanjanja nenadoknadive štete. Odredbe Zakona o izvršenju i obezbeđenju („ZIO“) definišu privremene mere kao jedno od sredstava obezbeđenja i propisuju uslove za njihovo određivanje.

Pre svega, shodno ZIO, ukoliko inicijativa sudu za određivanje privremene mere potiče od zaposlenog, u predlogu za određivanje privremene mere precizno se naznačavaju potraživanje čije se obezbeđenje zahteva, zakonski razlozi za obezbeđenje, činjenice i dokazi iz kojih proizlazi verovatnost postojanja zakonskih razloga za obezbeđenje, vrsta privremene mere i njeno trajanje, kao i sredstvo i predmet kojim se ona izvršava.

Vrsta privremene mere koja pogoduje zaposlenom u datoj situaciji jeste mera za obezbeđenje nenovčanog potraživanja – privremeno uređenje spornog odnosa, ako je potrebno da bi se otklonila opasnost od nasilja ili veće nenadoknadive štete. Sredstvo kojim se privremena mera izvršava jeste vraćanje zaposlenog na rad.

Pored napred navedenih formalnih elemenata predloga za određivanje privremene mere, zaposleni u predlogu mora da učini verovatnim postojanje potraživanja, kao i postojanje opasnosti po potraživanje, odnosno da bi bez privremene mere ispunjenje njegovog potraživanja bilo osujećeno ili znatno otežano ili da će biti upotrebljena sila ili nastati nenadoknadiva šteta.

Shodno sudskoj praksi, smatra se da je zaposleni učinio verovatnim postojanje svog potraživanja ukoliko sama procedura otkaza ugovora o radu nije sprovedena u skladu sa odredbama Zakona o radu. To je, na primer, slučaj kada poslodavac ne donese rešenje o otkazu ugovora o radu, već zaposlenog samo odjavi sa obaveznog socijalnog osiguranja, ili kada donošenju rešenja o otkazu ugovora o radu zbog povrede radne obaveze nije prethodilo izdavanje upozorenja o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu. U pogledu postojanja opasnosti po potraživanje, činjenicu gubitka prihoda iz radnog odnosa i okolnost da ona može dovesti u pitanje egzistenciju zaposlenog sudovi kvalifikuju kao dovoljan dokaz o mogućnosti nastanka nenadoknadive štete.

S druge strane, u sudskoj praksi se može naći i stav da se ne može usvojiti predlog za određivanje privremene mere koji je po svom dejstvu i pravnim posledicama identičan sa tužbenim zahtevom, jer bi se privremenom merom suštinski iscrpeo tužbeni zahtev i prejudiciralo bi se donošenje i izvršenje odluke po tužbenom zahtevu.

Odlaganje izvršenja rešenja od strane inspektora rada

Shodno Zakonu o radu, ako inspektor rada nađe da je rešenjem poslodavca o otkazu ugovora o radu očigledno povređeno pravo zaposlenog, a zaposleni je pokrenuo radni spor, na zahtev zaposlenog odložiće svojim rešenjem izvršenje tog rešenja – do donošenja pravnosnažne odluke suda. Dakle, preduslov za odlaganje izvršenja rešenja o otkazu ugovora o radu jeste da je zaposleni povodom otkaza ugovora o radu pokrenuo radni spor, a zahtev zaposleni može podneti u roku od 15 dana od dana pokretanja radnog spora, dok je inspektor rada dužan da donese rešenje kojim usvaja ili odbija zahtev zaposlenog u roku od 30 dana od dana podnošenja zahteva.

Ključno pitanje koje se postavlja kod ovog ovlašćenja inspektora rada jeste šta se smatra očiglednom povredom prava zaposlenog, imajući u vidu da konačnu ocenu zakonitosti rešenja o otkazu ugovora o radu daje sud. Očiglednom povredom prava zaposlenog bi se mogla smatrati situacija u kojoj uvidom u sadržinu rešenja o otkazu ugovora o radu inspektor rada može zaključiti da rešenju nedostaje određeni element propisan zakonom ili iz sadržine rešenja proizlazi da postupak otkaza ugovora o radu koji je prethodio njegovom donošenju nije sproveden u skladu sa odredbama Zakona o radu.

Međutim, shodno upravnoj i sudskoj praksi, u situaciji u kojoj poslodavac zaposlenom nije dostavio rešenje o otkazu ugovora o radu, već je zaposlenog samo odjavio sa obaveznog socijalnog osiguranja, nije moguće da inspektor rada donese rešenje o odlaganju izvršenja rešenja. Ovo iz razloga što u datoj situaciji inspektor rada ni nema uvid u sadržinu rešenja o otkazu te ne može ceniti njegovu zakonitost, pa eventualno mora primeniti drugu meru, odnosno naložiti poslodavcu da zaposlenom dostavi rešenje o otkazu ugovora o radu.

Zaključak

U slučaju očigledno nezakonitog otkaza ugovora o radu, zaposlenom na raspolaganju stoje dva napred navedena mehanizma za otklanjanje posledica tog rešenja do konačne odluke suda, čija se efikasnost ogleda u kratkim rokovima u kojima sud, odnosno inspektor rada mora doneti odluku, kao i činjenici da se rešenje o privremenoj meri izvršava pre njegove pravnosnažnosti, dok žalba izjavljena protiv rešenja inspektora rada kojim odlaže izvršenje rešenja poslodavca ne odlaže izvršenje.

Ovaj članak je isključivo informativne prirode i ne predstavlja pravni savet. Ukoliko su Vam potrebne dodatne informacije, budite slobodni da nas kontaktirate.