Zakon o radu („Zakon“), između ostalog, propisuje da zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca, i to ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.

Sa tim u vezi, Zakon propisuje i da je poslodavac, ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme, te ukoliko su ispunjeni drugi Zakonom propisani uslovi (u pogledu broja lica koje poslodavac zapošljava na neodređeno vreme, te vremenskog perioda u okviru kojeg će potreba za njihovim radom prestati), dužan da donese program rešavanja viška zaposlenih. Jedan od obaveznih elemenata navedenog programa jesu mere za zapošljavanje, i to premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere.

U slučaju prestanka radnog odnosa po predmetnom osnovu (tzv. tehnološkog viška), poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu zaposlenom isplati otpremninu, u svemu kako je Zakonom predviđeno.

Pored navedenog, Zakon propisuje i da poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada, između ostalog, i radi upućivanja na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca, u skladu sa članom 174. Zakona. Sa tim u vezi, članom 174. Zakona propisano je da:

• Zaposleni može da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom, dat u zakup poslovni prostor ili zaključen ugovor o poslovnoj saradnji, dok traju razlozi za njegovo upućivanje, a najduže godinu dana.
• Uz svoju saglasnost, a u prethodno navedenim slučajevima, kao i u drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom ili ugovorom o radu, zaposleni može da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca i duže od godinu dana, dok traju razlozi za njegovo upućivanje.
• Zaposleni sa poslodavcem kod koga je upućen na rad zaključuje ugovor o radu na određeno vreme.
• Po isteku roka na koji je upućen na rad kod drugog poslodavca zaposleni ima pravo da se vrati na rad kod poslodavca koji ga je uputio.

Sudska praksa

U vezi sa navedenim, Vrhovni kasacioni sud („VKS“) je u Rešenju Rev2 433/2016 od dana 17.03.2016. godine („Rešenje“) zauzeo neobičan, ali i sporan stav.

Naime, Rešenje je doneto po reviziji izjavljenoj protiv drugostepene presude, a u predmetu sa sledećim činjeničnim stanjem:

• poslodavac je izmenio pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova, kojim je u celosti ukinuo jedan organizacioni deo (službu);
• saglasno navedenom, poslodavac je utvrdio postojanje viška zaposlenih na radnim mestima koja su pripadala predmetnoj službi (koja je obrisana iz pomenutog pravilnika), te je doneo program rešavanja viška u smislu Zakona;
• u okviru mera za zapošljavanje viška zaposlenih, poslodavac je sa drugim poslodavcem zaključio ugovor o preuzimanju zaposlenih; te je
• na osnovu prethodno navedenog ugovora zaposlenog (tužioca) putem aneksa ugovora o radu uputio na rad kod drugog poslodavca, a nakon čega je otkazao njegov ugovor o radu po osnovu tehnološkog viška.

Sa tim u vezi, VKS je stao na stanovište da su pomenuti aneks ugovora o radu i rešenje o otkazu istog nezakoniti, iz sledećih razloga:

• Zakonom je propisano da rad kod drugog poslodavca predstavlja jednu od mera zapošljavanja u okviru programa rešavanja viška zaposlenih;
• međutim, donošenje ovakve mere rešavanja viška zaposlenih ne predstavlja samostalni razlog za prestanak radnog odnosa;
• da bi zaposlenom bio zakonito otkazan ugovor o radu, poslodavac je u obavezi da zaposlenom pre otkaza ugovora o radu isplati odgovarajuću otpremninu;
• Zakonom je propisano da poslodavac može ponuditi zaposlenom koji je višak aneks ugovora o radu ako je istom obezbedio ostvarivanje prava po tom osnovu, tj. u okviru mera zapošljavanja viška zaposlenih;
• shodno Zakonu, zaposleni može biti samo privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca.

Drugim rečima, VKS je zauzeo stav da je upućivanje zaposlenog na rad kod drugog poslodavca u okviru mera rešavanja viška zaposlenih moguće samo pod uslovima koje Zakon postavlja u pogledu upućivanja na rad kod drugog poslodavca, tj. aneksom ugovora o radu i na određeno vreme, pri čemu navedena situacija ne predstavlja osnov za otkaz ugovora o radu u smislu Zakona.

Zašto je ovakav stav VKS sporan?

Stav VKS se suštinski svodi na to da ukoliko je zaposlenom otkazan ugovor o radu po osnovu viška i isplaćena pripadajuća otpremnina, a on nakon toga, angažovanjem poslodavca kod kojeg mu je prestao radni odnos, zasnovao radni odnos kod novog poslodavca, takav otkaz ne bi bio nezakonit, ali se time ujedno obesmišljava rad kod drugog poslodavca kao mera rešavanja viška zaposlenih.

Zakonom o radu je izričito propisano da zaposleni može da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao, zaključenjem aneksa ugovora o radu, ako je:

• privremeno prestala potreba za njegovim radom,
• dat u zakup poslovni prostor, ili je
• zaključen ugovor o poslovnoj saradnji.

Dakle, Zakon u odredbama člana 174. ne predviđa postojanje tzv. tehnološkog viška kod poslodavca kao osnov da poslodavac zaposlenom ponudi izmenu ugovorenih uslova rada, tj. zaključenje aneksa ugovora o radu shodno ovom članu.

S druge strane, Zakon u odredbi člana 155. stav 1. tačka predviđa sledeće mere za zapošljavanje koje mogu biti predviđene programom rešavanja viška zaposlenih: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere. Međutim, Zakon ne precizira da je reč u upućivanju na rad kod drugog poslodavca u smislu odredbe člana 174. Zakona.

Dakle, VKS krajnje ekstenzivno tumači obe pomenute odredbe Zakona, pri čemu se postavlja i pitanje da li mera upućivanja zaposlenog koji je tehnološki višak na rad kod drugog poslodavca, ukoliko je reč o upućivanju u smislu odredaba člana 174. Zakona, tj. na određeno vreme (najduže godinu dana, odnosno uz saglasnost zaposlenog, dok traju razlozi za njegovo upućivanje), odgovara cilju, odnosno svrsi mera za zapošljavanje. Naime, postavlja se pitanje šta u situaciji kada istekne period upućivanja, a kod poslodavca od strane kog je zaposleni upućen kod drugog poslodavca i dalje ne postoji potreba za radom upućenog zaposlenog?

Podsećamo i da Zakon u odredbi člana 153. stav 1. govori o prestanku potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme, i pritom istu ne ograničava na privremeni prestanak takve potrebe.

Sa tim u vezi, a shodno Mišljenju Ministarstva rada i socijalne politike br. 117-00-466/2011-02 od 15.08.2011. godine, poslodavac zaposlenog može proglasiti viškom samo ako je potreba za radom zaposlenog trajno prestala, a u slučaju da je potreba za radom zaposlenog privremeno prestala zaposleni može da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao.

Ono što stvara posebnu zabrinutost jeste što ovakav stav VKS, baš poput stava u vezi sa otkazom ugovora o radu za vreme probnog rada (članak dostupan ovde), stvara značajnu pravnu nesigurnost, imajući u vidu da takav režim nije izričito propisan Zakonom već VKS u primeni prava zalazi i u polje njegove kreacije.

Kasnija sudska praksa

Pravnoj nesigurnosti dodatno doprinosi činjenica da je VKS u Presudi Rev2 1188/2015 od dana 13.04.2016. godine („Presuda“), dakle, koja je doneta nepunih mesec dana nakon Rešenja, a u predmetu sa bitno istim činjeničnim i pravnim stanjem, zauzeo drugačiji stav.

Naime, VKS je u Presudi zauzeo stanovište shodno kojem je drugostepeni (apelacioni) sud postupio ispravno kada je našao da su osporeni aneks ugovora o radu i rešenje o otkazu ugovora o radu zakoniti, a kojim aneksom je zaposleni, u sklopu mera rešavanja viška zaposlenih, upućen na rad kod drugog poslodavca, odnosno kojim rešenjem je njegov ugovor o radu stoga otkazan. VKS je u Presudi naveo:

• da je zaposleni zaključenjem predmetnog aneksa prihvatio meru zapošljavanja premeštajem kod drugog poslodavca;
• da je diskreciono pravo poslodavca koju će meru zapošljavanja iz Zakona o radu primeniti; te
• da u konkretnom slučaju poslodavac nije u obavezi da zaposlenom isplati otpremninu, budući da je otpremnina novčana naknada koju poslodavac isplaćuje zaposlenom radi gubitka zarade do kojeg dolazi bez krivice zaposlenog, tj. kada prestane potreba za poslovima na kojima je radio, te se zaposlenom otkaže ugovor o radu, odnosno da je njena namena da se zaposlenom obezbedi finansijska podrška u periodu od prestanka jednog do zasnivanja drugog radnog odnosa (a koje razdoblje u ovom slučaju ne postoji).

Stoga, ostaje da se vidi da li će ove dileme biti otklonjene nekom budućom sudskom praksom po predmetnom pitanju, ili pak odgovarajućim izmenama Zakona, kako bi obaveze poslodavaca, ali i opcije koje im stoje na raspolaganju, bile uređene na jasan i transparentan način, a što će nesumnjivo doprineti i boljoj zaštiti prava zaposlenih.

Ovaj članak je isključivo informativne prirode i ne predstavlja pravni savet. Ukoliko su Vam potrebne dodatne informacije, budite slobodni da nas kontaktirate.