Za zaposlenog, povratak na posao nakon perioda trudnoće odnosno porodiljskog odsustva i odsustva radi nege odnosno posebne nege deteta, predstavlja povratak u profesionalno okruženje u trenutku kada mu je, pored usklađivanja poslovnih i porodičnih obaveza, posebno važna sigurnost i stabilnost radnog odnosa. Sa druge strane, poslodavac u međuvremenu može biti suočen sa objektivnim tehnološkim, ekonomskim i organizacionim promenama koje posledično utiču na radnopravni status i dosadašnje uslove rada zaposlenog.

Odgovor na pitanje šta se dešava u takvoj situaciji zahteva sagledavanje ravnoteže između posebne zaštite zaposlenih povezane sa trudnoćom i roditeljskim odsustvima, sa jedne strane, i prava poslodavca da organizuje proces rada i prilagođava ga objektivnim poslovnim potrebama, sa druge.

Stoga se otvara praktično pitanje u kojoj meri poslodavac, po povratku zaposlenog sa ovakvog odsustva, može da otkaže ugovor o radu ili da menja uslove rada i gde se nalaze granice takvih promena, pre svega kada je reč o poslovima koje zaposleni obavlja i njegovoj zaradi.

Odgovor zahteva zajedničko sagledavanje pravila Zakona o radu i Zakona o rodnoj ravnopravnosti, Konvencije MOR broj 183 o zaštiti materinstva, kao i prakse i mišljenja nadležnih organa.

Posebna zaštita ne prestaje nužno povratkom na rad

Zakon o radu propisuje da za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Ukoliko je radni odnos zasnovan na određeno vreme, rok na koji je ugovor zaključen produžava se do isteka korišćenja prava na odsustvo.

Po povratku zaposlenog na rad, međutim, ovo pitanje uređuju i drugi propisi koji zaposlenom pružaju posebnu zaštitu u vezi sa uslovima pod kojima nastavlja da radi.

Zakon o rodnoj ravnopravnosti propisuje da je poslodavac dužan da zaposlenog po povratku sa odsustva zbog trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva radi nege deteta ili posebne nege deteta vrati na iste ili druge ekvivalentne poslove. Istovremeno, zabranjen je premeštaj zaposlenog ili upućivanje na rad kod drugog poslodavca, ukoliko je to za zaposlenog nepovoljnije, osim, između ostalog, kada je takav premeštaj posledica organizacionih promena kod poslodavca, izvršenih u skladu sa zakonom.

Dodatnu zaštitu predviđa ratifikovana Konvencija MOR broj 183 o zaštiti materinstva. Konvencija propisuje zaštitu od otpuštanja za vreme trudnoće i navedenih odsustava, kao i tokom perioda nakon povratka na posao koji je eventualno utvrđen domaćim propisima, osim kada postoje razlozi koji nisu povezani sa trudnoćom, porođajem i dojenjem kao njegovom posledicom, pri čemu je teret dokazivanja ove činjenice na poslodavcu. Pored toga, Konvencija predviđa da po isteku porodiljskog odsustva žena ima pravo da se vrati na isto radno mesto ili na odgovarajuće radno mesto sa istom platom.

Kada su premeštaj i otkaz ipak mogući?

Posebna zaštita zaposlenog ne znači, međutim, da poslodavac nakon njegovog povratka na rad ne može sprovoditi stvarne i objektivno opravdane promene u organizaciji rada.

Zakon o radu omogućava poslodavcu da zaposlenom ponudi izmenu ugovorenih uslova rada, odnosno zaključenje aneksa ugovora o radu, između ostalog, radi premeštaja na drugi odgovarajući posao zbog potreba procesa i organizacije rada, kao i radi promene elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, naknade zarade ili drugih primanja zaposlenog.

Najzad, Zakon o radu predviđa mogućnost otkazivanja ugovora o radu zaposlenom od strane poslodavca ukoliko kod poslodavca nastupe tehnološke, ekonomske ili organizacione promene usled kojih prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.

Sama činjenica da se zaposleni vratio sa nekog od navedenih odsustava, prema tome, ne isključuje mogućnost njegovog kasnijeg premeštaja niti prestanka potrebe za njegovim radom. Ključno je, međutim, da razlozi za takvu odluku budu stvarni i objektivni i da nisu povezani sa trudnoćom, porodičnim statusom ili korišćenjem odsustva.

S tim u vezi, praksa Poverenika za zaštitu ravnopravnosti u slučajevima otkaza ugovora o radu zbog viška, kao i premeštaja zaposlenog na druge poslove po povratku sa navedenih odsustava, polazi od ispitivanja razloga zbog kojih je poslodavac doneo takvu odluku. Sa aspekta zabrane diskriminacije i načela rodne ravnopravnosti, ispituje se da li su za premeštaj odnosno otkaz postojali objektivni i razumno opravdani razlozi i da li su odgovarajući akti poslodavca doneti u skladu sa imperativnim odredbama Zakona o radu.

Poverenik polazi od toga da poslodavac ima pravo da, u skladu sa svojim poslovnim potrebama, organizuje rad i uređuje unutrašnju organizaciju na način koji smatra najcelishodnijim za ostvarivanje svojih poslovnih ciljeva, ali da to pravo nije neograničeno, već mora biti ostvarivano u skladu sa zakonom. Zbog toga se u konkretnom slučaju ispituje da li su organizacione promene bile stvarne i objektivno opravdane, da li su zakonito sprovedene i da li su dovele do premeštaja odnosno prestanka radnog odnosa nezavisno od ličnog svojstva zaposlenog, uključujući pol, porodični status i činjenicu korišćenja odsustva zbog trudnoće, porodiljskog odsustva ili odsustva radi nege odnosno posebne nege deteta.

Šta znači povratak na iste ili ekvivalentne poslove?

Posebno pitanje predstavlja odnos između odgovarajućeg posla iz Zakona o radu i istih ili drugih ekvivalentnih poslova na koje zaposleni ima pravo da se vrati prema Zakonu o rodnoj ravnopravnosti.

Odgovarajućim poslom u smislu Zakona o radu smatra se posao za čije se obavljanje zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu.

Zakon o rodnoj ravnopravnosti, međutim, koristi drugačiji standard i zahteva vraćanje zaposlenog na iste ili druge ekvivalentne poslove, što upućuje na potrebu da se prilikom premeštaja ne posmatra samo formalni uslov u pogledu vrste i stepena stručne spreme.

Ministarstvo za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog je u mišljenju iz 2022. godine zauzelo stav, između ostalog, da se isti ili ekvivalentni poslovi“u smislu Zakona o rodnoj ravnopravnosti mogu razumeti kao istovrsni odnosno istovredni poslovi. Prema istom mišljenju, posebna zaštita u pogledu vraćanja na takve poslove odnosi se na trenutak ponovnog stupanja zaposlenog na rad, a blagovremenim ispunjenjem ove obaveze poslodavca prestaje zaštita po tom osnovu.

Ovakvo tumačenje ukazuje na to da obaveza vraćanja na iste ili ekvivalentne poslove ne predstavlja trajnu zabranu kasnijeg premeštaja zaposlenog. Nakon povratka, premeštaj na druge poslove moguć je pod opštim uslovima propisanim Zakonom o radu i Zakonom o rodnoj ravnopravnosti, uključujući zahtev da eventualno nepovoljniji premeštaj bude posledica organizacionih promena sprovedenih u skladu sa zakonom.

Može li se zaposlenom umanjiti zarada?

Posebno osetljivo pitanje predstavlja mogućnost promene zarade zaposlenog koji se vraća sa nekog od navedenih odsustava.

Zakon o radu načelno omogućava izmenu ugovorenih uslova rada radi promene elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, naknade zarade ili drugih primanja zaposlenog. Sa druge strane, Konvencija MOR broj 183 predviđa pravo žene da se po isteku porodiljskog odsustva vrati na isto radno mesto ili na odgovarajuće radno mesto sa istom platom, dok Zakon o rodnoj ravnopravnosti zahteva vraćanje na iste ili druge ekvivalentne poslove.

Međutim, ni navedeni propisi ni dosadašnja praksa ne daju potpuno jasan odgovor na pitanje da li se i u kojoj meri može umanjiti zarada zaposlenog koji se po povratku sa odsustva premešta na druge, ekvivalentne poslove.

Pri oceni zarade zaposlenog po povratku sa odsustva relevantno je i da li su se tokom njegovog odsustva menjali uslovi rada zaposlenih koji obavljaju iste ili uporedive poslove. Zaposleni ne sme da bude stavljen u nepovoljniji položaj zbog korišćenja odsustva, niti mu zbog odsustva mogu biti uskraćena poboljšanja uslova rada koja bi se na njega odnosila da je u tom periodu radio. Sa druge strane, sama činjenica odsustva ne znači da je njegova ranija zarada zaštićena od promena koje su u međuvremenu zakonito primenjene na druge zaposlene u uporedivom položaju.

Više prostora za pravnu nesigurnost ostaje u situaciji kada se zaposleni, usled organizacionih promena, po povratku premešta na druge, ekvivalentne poslove, a takav premeštaj podrazumeva i nepovoljniju promenu zarade.

Gde je granica dozvoljenih promena?

Propisi, dakle, ne uspostavljaju apsolutnu zabranu promena radnopravnog statusa zaposlenog nakon njegovog povratka sa porodiljskog odsustva ili odsustva radi nege odnosno posebne nege deteta. Poslodavac može zaposlenom ponuditi premeštaj na druge poslove, a pod zakonom propisanim uslovima može doći i do prestanka potrebe za njegovim radom, ali takve odluke moraju biti posledica stvarnih tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih razloga, a ne činjenice da je zaposleni koristio neko od navedenih odsustava.

U takvim situacijama, radnopravni akti – rešenje o otkazu odnosno ponuda aneksa ugovora o radu – moraju sadržati adekvatno obrazloženje kojim će zaposlenom na jasan i nedvosmislen način biti pojašnjene promene do kojih je došlo kod poslodavca i razlozi tih promena. Kod premeštaja, posebno je važno obrazložiti zbog čega se zaposlenom nude upravo određeni drugi poslovi i na osnovu čega se oni mogu smatrati odgovarajućim odnosno ekvivalentnim, kao i kakvi će biti njegovi dalji uslovi rada.

Kod promene zarade ostaje više prostora za pravnu nesigurnost. Preciznije granice takvih promena tek treba da budu oblikovane kroz dalji razvoj sudske prakse i konkretnija tumačenja nadležnih organa.

Ovaj članak je isključivo informativne prirode i ne predstavlja pravni savet. Ukoliko su Vam potrebne dodatne informacije, budite slobodni da nas kontaktirate.