Otkaz ugovora o radu predstavlja jedan od najkompleksnijih i najosetljivijih instituta radnog prava, od izuzetnog značaja kako za poslodavce tako i za zaposlene. Iz ugla poslodavca, nije dovoljno samo postojanje zakonskog osnova za otkaz. Odluka o prestanku radnog odnosa mora biti pažljivo planirana, pravno utemeljena i strateški koncipirana. Svaka proceduralna greška, nedovoljno obrazloženje, nedostatak relevantnih dokaza ili neblagovremeno preduzimanje radnji, može dovesti do sudskog spora i poništaja takve odluke.

Za zaposlenog otkaz predstavlja pitanje profesionalne i lične egzistencije. Gubitak posla često znači gubitak osnovnog izvora prihoda, profesionalne i socijalne sigurnosti. Upravo zbog toga zakon predviđa zaštitu zaposlenih, stroge proceduralne zahteve, mogućnost sudske kontrole zakonitosti odluke poslodavca, kao i druge mehanizme za zaštitu prava iz oblasti rada.

Posebnu težinu ovom institutu daju brojni radni sporovi u sudskoj praksi u Republici Srbiji, pri čemu sporovi povodom prestanka radnog odnosa zauzimaju značajno mesto. Iako je zakonom propisano da sud u parničnim postupcima iz radnih sporova naročito vodi računa o potrebi hitnog rešavanja, praksa pokazuje da ovi postupci neretko traju godinama, što dodatno povećava neizvesnost i troškove.

Pravni osnov za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca

Poslodavac može zaposlenom otkazati ugovor o radu iz više zakonom propisanih razloga, koji se mogu grupisati na sledeći način:

1. Razlozi vezani za radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje:

• ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
• ako je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom;
• ako se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa, odnosno neplaćenog odsustva.

2. Skrivljena povreda radne obaveze

3. Nepoštovanje radne discipline

4. Poslovne potrebe poslodavca

• ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla (Višak zaposlenih);
• ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora u zakonom propisanim slučajevima.

Svaki od navedenih osnova za otkaz zahteva poseban pristup i pravilno sprovođenje odgovarajuće procedure, budući da upravo u toj fazi poslodavci najčešće čine greške. Takođe, potrebno je imati u vidu posebnu zaštitu od otkaza ugovora o radu koja je obezbeđena trudnicama, porodiljama, kao i licima koja koriste odsustvo sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta, budući da za vreme trajanja tih odsustava otkaz ugovora o radu nije dozvoljen.

Koje su najčešće greške poslodavca?

1. Propust da se donese i dostavi upozorenja o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu, čime se zaposlenom uskraćuje prava na odbranu

U postupku otkaza ugovora o radu zbog povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline, poslodavac je dužan da prethodno sprovede zakonom propisanu proceduru, tako što će zaposlenog pisanim putem upozoriti na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i ostaviti mu rok od najmanje osam dana da se izjasni.

Tek po isteku roka za izjašnjenje, odnosno nakon prijema izjašnjenja zaposlenog, poslodavac može otkazati ugovor o radu, ukoliko oceni da su ispunjeni zakonski uslovi za otkaz.

Svrha upozorenja jeste da se zaposlenom omogući da iznese svoju odbranu i da se izjasni o činjenicama i razlozima koji mu se stavljaju na teret, a naročito o tome da li je učinio povredu radne obaveze, odnosno prekršio radnu disciplinu, da li postoji njegova krivica za povredu radne obaveze, kao i da ukaže na sve druge okolnosti od značaja za pravilno rešavanje konkretnog slučaja.

Ukoliko upozorenje izostane, otkaz ugovora o radu je nezakonit, bez obzira na to da li je zaposleni eventualno učinio povredu radne obaveze ili prekršio radnu disciplinu.

2. Paušalno navođenje povreda radne obaveze i nepoštovanja radne discipline

Rešenje o otkazu ugovora o radu, kao i upozorenje koje mu prethodi, u slučaju povrede radne obaveze ili narušavanja radne discipline, mora sadržati pravni osnov za otkaz, činjenični opis relevantnih okolnosti, kao i dokaze kojima se ti navodi potkrepljuju.

Povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, mora biti pouzdano utvrđena. To podrazumeva obaveznu identifikaciju i konkretizaciju načina, mesta i vremena izvršenja radnje koja predstavlja skrivljenu povredu radne obaveze, odnosno povredu radne discipline.

Paušalno navođenje povreda, bez odgovarajućeg obrazloženja i bez materijalnih dokaza koji bi takve navode potvrdili, čini rešenje o otkazu ugovora o radu nezakonitim.

3. Krivica kao obavezan element povrede radne obaveze

Krivica predstavlja psihički odnos učinioca prema povredi radne obaveze i njenim posledicama. Poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom koji učini povredu radne obaveze ali samo ukoliko povredu učini svojom krivicom. Zato nije dovoljno da poslodavac utvrdi samo postojanje protivpravne radnje, već je neophodno da pouzdano utvrdi i da se radi o skrivljenoj povredi radne obaveze. Ukoliko krivica izostane, izostaje i jedan od bitnih elemenata otkaznog razloga, pa nema ni osnova za individualnu odgovornost zaposlenog.

Iako povreda radne obaveze i nepoštovanje radne discipline predstavljaju disciplinske razloge za otkaz i zahtevaju sprovođenje iste procedure, između njih postoji važna razlika. Kod povrede radne obaveze neophodno je postojanje krivice, dok kod nepoštovanja radne discipline, neophodno je da postoji svest zaposlenog o tome da svojim ponašanjem narušava radnu disciplinu, kao i svest o posledicama koje takvo ponašanje može proizvesti.

Stoga, propuštanje poslodavca da utvrdi krivicu zaposlenog za povredu radne obaveze predstavlja čestu grešku koja može imati za posledicu nezakonitost otkaza ugovora o radu.

4. Nejasni kriterijumi za određivanje zaposlenog koji predstavlja višak

Jedna od čestih grešaka poslodavca u postupku utvrđivanja viška zaposlenih jeste proizvoljno određivanje zaposlenog čiji će radni odnos prestati, bez primene jasnih i objektivnih kriterijuma. Iako Zakon o radu ne uređuje posebno obaveze poslodavca u situacijama kada ne postoji obaveza donošenja programa rešavanja viška zaposlenih, ne daje se pravo poslodavcu da samovoljno odlučuje koji zaposleni predstavlja višak, kada na istom radnom mestu postoji više izvršilaca.

U takvim slučajevima, poslodavac je dužan da primeni odgovarajuće i proverljive kriterijume na osnovu kojih će utvrditi koji zaposleni predstavlja višak. Pored toga, neophodno je da prethodno ispita i mogućnost primene mera za rešavanje viška zaposlenih. Tek nakon primene kriterijuma i procene da mere za rešavanje viška zaposlenih nije moguće primeniti, poslodavac može zakonito otkazati ugovor o radu zbog prestanka potrebe za obavljanjem određenog posla.

Propuštanje primene objektivnih kriterijuma pri određivanju viška zaposlenih predstavlja vrlo čest nedostatak u postupanju poslodavca, koji čini rešenje o otkazu ugovora o radu nezakonitim.

5. Proceduralni propusti u slučaju neostvarivanja rezultata rada

Neostvarivanje rezultata rada kao otkazni razlog zahteva sprovođenje posebne procedure. Poslodavac je najpre dužan da na pouzdan način utvrdi da zaposleni ne ostvaruje predviđene rezultate rada, a zatim da ga o tome pisanim putem obavesti. U tom obaveštenju poslodavac mora jasno navesti u čemu se ogleda neostvarivanje rezultata rada, dati zaposlenom konkretna uputstva i smernice za unapređenje rezultata rada, kao i da mu ostavi primeren rok da popravi rezultate rada.

Ukoliko poslodavac zaposlenom ostavi neprimereno kratak rok za poboljšanje rezultata rada, ili mu ne pruži odgovarajuće instrukcije koje treba da omoguće otklanjanje uočenih nedostataka, otkaz ugovora o radu biće nezakonit.

Iako se ovaj otkazni razlog zasniva na nedovoljnom radu, zalaganju i trudu zaposlenog, bez prethodno sprovedene procedure i pružanja realne mogućnosti zaposlenom da svoje rezultate popravi, nema ni zakonitog otkaza.

Posledice grešaka poslodavca pri otkazu ugovora o radu

Nezakonita odluka o otkazu ugovora o radu sa sobom povlači i određene posledice za poslodavca. Zaposleni može pred sudom zahtevati poništaj nezakonitog rešenja o otkazu, vraćanje na rad, naknadu štete na ime izgubljene zarade, kao i uplatu pripadajućih doprinosa za obavezno socijalno osiguranje za period u kome zaposleni nije radio.

Zaposleni može, umesto reintegracije na rad, zahtevati naknadu štete u iznosu od najviše 18 zarada zaposlenog, pri čemu se visina naknada određuje prema vremenu provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, godinama života zaposlenog i broju izdržavanih članova porodice. Ako poslodavac dokaže da postoje okolnosti zbog kojih nastavak radnog odnosa nije moguć, sud može odbiti zahtev za vraćanje na rad i dosuditi naknadu štete do 36 zarada zaposlenog. Kada sud utvrdi da je postojao osnov za prestanak radnog odnosa, ali da poslodavac nije pravilno sproveo zakonom propisani postupak, sud će odbiti zahtev zaposlenog za vraćanje na rad, a na ime naknade štete dosudiće zaposlenom iznos do šest zarada zaposlenog.

Zaposleni ima pravo da se obrati i inspekciji rada, u roku od 15 dana od dana pokretanja radnog spora sa zahtevom za odlaganje izvršenja rešenja i vraćanje na rad kod poslodavca. Ako inspektor rada nađe da je rešenjem poslodavca o otkazu ugovora o radu očigledno povređeno pravo zaposlenog, izvršenje rešenja o otkazu ugovora o radu biće odloženo do donošenja pravnosnažne odluke suda.

Pored građanskopravnih posledica, određena postupanja poslodavca mogu, u zakonom predviđenim slučajevima, dovesti i do prekršajne odgovornosti.

Zašto je važno poznavati rizike pri otkazu ugovora o radu?

Odluka o otkazu ugovora o radu nosi značajne pravne i finansijske rizike za poslodavca. Nepravilno sproveden otkaz može dovesti do sudskih sporova, obaveze vraćanja zaposlenog na rad, isplate naknade štete, pa čak i prekršajne odgovornosti. Zato nije dovoljno samo da postoji zakonski osnov za otkaz – svaki korak procedure mora biti pažljivo i zakonito sproveden. Poznavanje ovih rizika omogućava poslodavcu da donese odluke koje su pravno utemeljene i smanjuje mogućnost spora i dodatnih troškova.

Ovaj članak je isključivo informativne prirode i ne predstavlja pravni savet. Ukoliko su Vam potrebne dodatne informacije, budite slobodni da nas kontaktirate.