Povodom jedne presude u postupku za poništaj nezakonitog rešenja o otkazu ugovora o radu istekom probnog rada, otvorilo se pitanje koje, sa stanovišta pravne teorije i načela radnog prava, ne bi ni trebalo da bude predmet spora: da li rešenje o otkazu ugovora o radu u slučaju kada radni odnos prestaje istekom probnog rada treba da bude obrazloženo?

Vrhovni kasacioni sud je u presudi br. Rev2 3128/20 od 03.03.2021. godine zauzeo stav da u slučaju prestanka radnog odnosa istekom probnog rada jer zaposleni u tom periodu nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti za obavljanje poslova za koje je zasnovao radni odnos, ne postoji obaveza poslodavca da svoju odluku obrazlaže, pa time ni svoju ocenu o pokazanim nezadovoljavajućim sposobnosti zaposlenog.

Koje su okolnosti slučaja?

Tužilja je bila zaposlena na neodređeno vreme, sa ugovorenim probnim radom u trajanju od šest meseci počev od dana stupanja na rad. Tuženi poslodavac je doneo rešenje o prestanku radnog odnosa istekom roka probnog rada jer tužilja u tom periodu nije pokazala odgovarajuće radne i stručne sposobnosti.

Protiv ovog rešenja tužilja je pokrenula sudski postupak za poništaj rešenja, uz zahtev za vraćanje na rad, naknadu štete na ime izgubljene zarade i naknadu troškova parničnog postupka.

Prvostepeni sud je odbio tužbeni zahtev tužilje kao neosnovan u celosti, što je potvrđeno odlukom Apelacionog suda u Beogradu. Protiv pravosnažne presude u drugom stepenu, tužilja je izjavila reviziju, koja je odbijena kao neosnovana.

Obrazloženje Vrhovnog kasacionog suda bazira se na tome da pravilna primena zakonskih odredaba podrazumeva da je poslodavac u obavezi da u rešenju o prestanku radnog odnosa obrazloži svoju odluku kojima dokazuje da zaposleni nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti, odnosno da su njegovi rezultati nezadovoljavajući – samo u slučaju kada se ugovor o radu otkazuje pre isteka ugovorenog perioda rada.

Imajući u vidu navedeno, ocenio je da je osnovan zaključak nižestepenih sudova da je pobijano rešenje o otkazu ugovora o radu zakonito jer u slučaju otkaza po isteku probnog rada ne postoji obaveza poslodavca da svoju odluku obrazlože, pa time ni svoju ocenu o pokazanim nezadovoljavajućim sposobnostima zaposlenog.

Kako zakon reguliše ovo pitanje?

Kako bi se pravilno razmotrilo ovo pitanje, treba najpre poći od zakonske odredbe člana 185. Zakona o radu kojom je propisano da se ugovor o radu otkazuje rešenjem, u pismenom obliku, koje obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku. Ovo je, dakle, opšte pravilo koje se primenjuje na sva rešenja o otkazu ugovora o radu, bez obzira na osnov.

Odredbe člana 36. Zakona o radu koje uređuju režim probnog rada propisuju da:

• zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti prestaje radni odnos danom isteka roka određenog ugovorom o radu, kao i da
• pre isteka vremena za koji je ugovoren probni rad, poslodavac ili zaposleni mogu da otkažu ugovor o radu sa otkaznim rokom koji ne može biti kraći od pet radnih dana, pri čemu je poslodavac dužan da obrazloži otkaz ugovora o radu.

Tumačenje zakonske odredbe

Zakonodavac je – svesno ili propustom, na različit način regulisao dve situacije prestanka radnog odnosa usled nezadovoljstva pokazanim znanjem i veštinama zaposlenog, i to prema momentu prestanka radnog odnosa, odnosno prema tome da li do njega dolazi u toku ili istekom probnog rada. Ovde se suštinski radi o istom osnovu, pa se postavlja pitanje da li je opravdano da ove dve situacije budu različito regulisane kada je reč o sadržini rešenja o prestanku radnog odnosa?

Tačno je da odredbom zakona koja reguliše prestanak radnog odnosa istekom probnog rada nije izričito propisano da rešenje mora biti obrazloženo. Međutim, takva obaveza nesumnjivo postoji shodno opštoj odredbi člana 185. Zakona o radu, bez obzira na osnov prestanka radnog odnosa.

Rešenje o otkazu ugovora o radu istekom probnog rada ne može imati manji značaj u odnosu na otkaz ugovora o radu po bilo kom drugom osnovu. Tumačenjem zakonske odredbe da ne postoji obaveza da se rešenje o otkazu ugovora o radu obrazloži, probni rad kao institut bi bio obesmišljen jer zaposlenom ne bi bili predočeni razlozi nezadovoljstva njegovim radom.

Ukoliko rešenje o prestanku radnog odnosa ne bi sadržalo obrazloženje, odnosno konkretne razloge za otkaz, suštinski bi bilo onemogućeno preispitivanje takve odluke poslodavca u radnom sporu, što dalje otvara prostor za donošenje arbitrarnih odluka poslodavca. Time bi se stvorila situacija pravne neizvesnosti u kojoj zaposlenom prestaje radni odnos, a da pritom nije ni obavešten zbog čega. Imajući u vidu načelo zabrane zloupotrebe prava, nesumnjivo je da zaposleni ima pravo da zna na osnovu kojih okolnosti i procena mu je otkazan ugovor o radu — naročito kada je reč o proceni njegovih radnih i stručnih sposobnosti koje je bio dužan da pokaže tokom probnog rada.

Zaključak

Probni rad predstavlja poseban institut radnog prava koji ima za cilj da se poslodavac uveri da zaposleni poseduje odgovarajuća znanja i sposobnosti za obavljanje određenog posla. Kratak otkazni rok u slučaju kada se otkaz daje pre isteka roka na koji je probni rad zasnovan čini ga fleksibilnim u odnosu na prestanak radnog odnosa po drugim osnovima, ali se stav da obrazloženje rešenja o otkazu ugovora o radu po isteku probnog rada nije neophodno ne može prihvatiti nekritički.

Iako zakon možda nije dovoljno precizan u regulisanju dve situacije suštinski istog osnova za prestanak radnog odnosa, nije dovoljno samo jezičko tumačenje propisa, već je propis potrebno ciljno tumačiti, uzimajući u obzir svrhu i cilj instituta, kao i druge zakonske odredbe.

Takođe, previše fleksibilan stav sudske prakse po ovom pitanju protivureči veoma rigidnom stavu prakse u pogledu otkaza ugovora o radu u toku probnog rada, gde novije odluke idu u pravcu da poslodavac mora da sprovede postupak iz člana 180a Zakona o radu, koji se primenjuje kada zaposleni ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi, o čemu smo pisali u jednom od ranijih članaka.

Ovaj članak je isključivo informativne prirode i ne predstavlja pravni savet. Ukoliko su Vam potrebne dodatne informacije, budite slobodni da nas kontaktirate.