Prestanak radnog odnosa zaposlenog jedno je od najosetljivijih pitanja radnog prava, a naročito kada je reč o posebnoj zaštićenoj kategoriji, kao što su porodilje.

Razvoj informacionih tehnologija, organizacione i ekonomske promene u poslovanju sve češće dovode do gašenja firmi, smanjenja broja zaposlenih i prestanka radnog odnosa velikog broja zaposlenih. U takvim okolnostima naročito se otvara pitanje: da li porodiljama može prestati radni odnos tokom trajanja odsustva?

Iako bi period porodiljskog odsustva i odsustva radi nege deteta trebalo da bude bezbrižan period svake žene, nažalost zaštita ove kategorije zaposlenih nije apsolutna i pokazuje nelogičnosti i nedostatke zakonodavnog sistema naše zemlje.

Porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta

Zaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada zbog trudnoće i porođaja (porodiljsko odsustvo), kao i odsustvo sa rada radi nege deteta, u ukupnom trajanju od 365 dana.

Zaposlena žena ima pravo da otpočne porodiljsko odsustvo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa najranije 45 dana, a obavezno 28 dana pre vremena određenog za porođaj. Porodiljsko odsustvo traje do navršena tri meseca od dana porođaja.

Nakon isteka porodiljskog odsustva,  zaposlena ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka 365 dana, od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva.

Zaposlena žena ima pravo na porodiljsko odsustvo i pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta za treće i svako naredno novorođeno dete u ukupnom trajanju od dve godine.

Pravo na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta u ukupnom trajanju od dve godine ima i zaposlena žena koja u prvom porođaju rodi troje ili više dece, kao i zaposlena žena koja je rodila jedno, dvoje ili troje dece a u narednom porođaju rodi dvoje ili više dece.

Zaposlena žena za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta ima pravo na naknadu zarade, odnosno naknadu plate.

Posebna zaštita otkaza ugovora o radu  

Odredbom člana 187. Zakona o radu predviđena je posebna zaštita otkaza ugovora o radu, prema kojoj poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta.

Ukoliko je zaposlena u radnom odnosu kod poslodavca na određeno vreme, to u praksi znači, da njen ugovor o radu mora biti produžen sve do isteka korišćenja prava na odsustvo.

Sa druge strane, ukoliko je zaposlena u radnom odnosu na neodređeno vreme, poslodavac nema pravo da joj otkaže ugovor o radu tokom trajanja odsustva.

Dakle, čak i ako poslodavac sprovodi višak zaposlenih, odnosno ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla, zaposlenim ženama se ne može otkazati ugovor o radu. Tek nakon prestanka trajanja odsustva, radni status zaposlene žene može biti rešen.

Ukoliko poslodavac postupi suprotno imperativnoj odredbi Zakona o radu i otkaže ugovor o radu zaposlenoj, takvo rešenje o otkazu ugovora o radu je ništavo. Ukoliko zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju okolnosti i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa, rešenje je takođe ništavo.

Kada je prestanak radnog odnosa ipak moguć 

Iako bi se na prvi pogled reklo da prestanak radnog odnosa porodilji nije moguć ni u jednom slučaju, postoji i izuzetak. Radni odnos porodilje može prestati nezavisno od volje zaposlenog i poslodavca, u slučaju prestanka rada poslodavca.

Dakle, radi se o situaciji u kojoj poslodavac, u skladu sa zakonom, prestaje da radi, odnosno prestaje da obavlja delatnost. Takav prestanak ne treba poistovećivati sa slučajem viška zaposlenih, kada dolazi do smanjenja ili reorganizacije broja zaposlenih i drugih promena kod poslodavca, ali uz kontinuitet poslovanja. Jedna od ključnih razlika između ova dva osnova prestanka radnog odnosa jeste i to što poslodavac nema obavezu da zaposlenoj isplati otpremninu ako radni odnos prestaje zbog prestanka rada poslodavca.

Posledice prestanka radnog odnosa porodilje

Zakonom o finansijskoj podršci porodici sa decom propisano je da naknadu zarade za vreme porodiljskog odsustva ostvaruju zaposleni kod pravnih i fizičkih lica.

U slučaju da porodilji prestane radni odnos tokom trajanja odsustva, ona gubi status zaposlene i samim tim pravo na isplatu naknade zarade.

Iako nije reč o zaradi koja se ostvaruje isključivo radom kod poslodavca, već o naknadi zarade, koju pritom ne isplaćuje poslodavac iz sopstvenih sredstava, već se ona obezbeđuje iz sredstava budžeta Republike Srbije, žena koja je do tada bila zaposlena i iz čije zarade je plaćan doprinos za zdravstveno osiguranje, prestankom radnog odnosa gubi osnov za dalju isplatu ove naknade. Upravo u tome se ogleda nelogičnost zakonskog rešenja i pravna praznina u zaštiti porodilja u slučaju prestanka rada poslodavca.

Ukoliko porodilja nema mogućnost da zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca, može se prijaviti na evidenciju nezaposlenih kod Nacionalne službe za zapošljavanje („NSZ“), shodno pravilima o ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti, te podneti zahtev za ostvarivanje prava na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti, i to u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.

Bez obzira što postoji mogućnost isplate naknade, opcija ostvarivanja naknade za nezaposlena lica nepovoljnija je u odnosu na to kada se ostvaruje naknada zarade, imajući u vidu razliku u visini ovih primanja.

Pritom treba uzeti u obzir da lice ima pravo na novčanu naknadu ako je bilo osigurano najmanje 12 meseci neprekidno ili s prekidima u poslednjih 18 meseci.

Važno je naglasiti da, iako Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti propisuje trajanje novčane naknade u zavisnosti od dužine staža osiguranja, isplata ove naknade se nastavlja za vreme porodiljskog odsustva i odsustva radi nege deteta. To znači da će, na primer, zaposlena koja ima staž osiguranja od jedne do pet godina, a kojoj bi novčana naknada inače pripadala u trajanju od tri meseca, ostvarivati pravo na njenu isplatu i nakon isteka tog perioda, odnosno sve dok traje pravo na odsustvo po ovom osnovu.

Posebno treba imati u vidu da, ako radni odnos prestane nakon otpočinjanja porodiljskog odsustva, a pre rođenja deteta, treba proveriti i mogućnost ostvarivanja ostalih naknada po osnovu rođenja i nege deteta, pod uslovima propisanim Zakonom o finansijskoj podršci porodici sa decom.

Koji su koraci koje porodilja treba da preduzme

Ukoliko u toku trajanja odsustva, porodilji bude predočena mogućnost o prestanku radnog odnosa, važno je najpre proveriti pravni osnov prestanka radnog odnosa, odnosno da li se radi zaista o prestanku rada poslodavca ili o sprovođenju viška zaposlenih i promenama u poslovanju poslodavca.

Neretko se dešava da se zaposlenim ženama ponudi sporazum o prestanku radnog odnosa, ali je bitno naglasiti da zaposlena nema obavezu da takav sporazum potpiše i da bez saglasnosti i njene slobodne volje, prestanak radnog odnosa na osnovu sporazuma nije moguć.

Kada ne postoji mogućnost za zasnivanje radnog odnosa kod drugog poslodavca, u slučaju prestanka rada poslodavca, potrebno je prijaviti se NSZ radi ostvarivanja prava na naknadu.

U slučaju da otkaza ugovora o radu suprotno odredbama Zakona o radu koje propisuju posebnu zaštitu, zaposlena ima mogućnost da svoja prava zaštiti pred sudom i inspekcijom rada.

Zaključak

Iako su ciljevi zakona o finansijskoj podršci porodici sa decom usmereni na poboljšanje uslova za zadovoljavanje osnovnih potreba dece, usklađivanja rada i roditeljstva, posebnog podsticaja i podrške roditeljima da ostvare željeni broj dece, kao i poboljšanja materijalnog položaja porodica sa decom, u situaciji kada porodilji prestaje radni odnos nezavisno od volje zaposlene i poslodavca, pokazuje upravo suprotno.

Porodilja kojoj radni odnos prestane usled prestanka rada poslodavca gubi pravo na isplatu naknade zarade, pri čemu se dovodi u nepovoljan i neravnopravan položaj, upravo u periodu kada joj je takva podrška najpotrebnija, što direktno utiče na egzistenciju, materijalnu stabilnost porodilje i njene porodice.

Ovaj članak je isključivo informativne prirode i ne predstavlja pravni savet. Ukoliko su Vam potrebne dodatne informacije, budite slobodni da nas kontaktirate.