U presudi Rev2 987/22 od dana 12. maja 2022. godine, Vrhovni kasacioni sud (sada Vrhovni sud) je zauzeo stav shodno kojem zaposlenom može prestati radni odnos po osnovu viška zaposlenih i pre stupanja na snagu ili početka primene pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova kojim su kod poslodavca izvršene organizacione promene.

U obrazloženju presude se, između ostalog, navodi da je ovakav stav zauzet budući da osnov za donošenje rešenja o otkazu u konkretnom slučaju nije pravilnik (o organizaciji i sistematizaciji poslova), već je predmetno rešenje doneto u postupku realizacije programa rešavanja viška zaposlenih, odnosno u skladu sa odredbama članova 153-160. Zakona o radu.

Ranija sudska praksa

Predmetni stav se, međutim, razlikuje od ranije sudske prakse po istom pitanju.

Tako, shodno sentenci iz presude Vrhovnog kasacionog suda Rev2 2738/17 od dana 24. oktobra 2018. godine, koja je utvrđena na sednici Građanskog odeljenja od 12. feburara 2019. godine, nezakonito je rešenje o otkazu ugovora o radu koje je doneto pre nego što je počeo da se primenjuje pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova kojim je ukinut pogon (organizacioni deo kod poslodavca) u kome je tužilac (zaposleni) radio i njegovo radno mesto.

Postupajući sud je predmetni stav obrazložio time da je, u vreme kada je doneto pobijano rešenje o otkazu, pogon (u kojem je tužilac radio) još uvek postojao, pa zbog zabrane retroaktivnosti, tuženi, tj. poslodavac nije mogao da donese navedeno rešenje.

Odredbe propisa

Zakonom o radu je propisano da se pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova utvrđuju organizacioni delovi kod poslodavca, naziv i opis poslova, vrsta i stepen zahtevane stručne spreme i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima.

Pored navedenog, Zakonom je propisano da zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca, i to ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla. U tom slučaju, ugovor o radu zaposlenog koji je utvrđen kao višak se otkazuje rešenjem, odnosno, ukoliko su ispunjeni za to propisani uslovi, poslodavac je u obavezi da donese program rešavanja viška zaposlenih.

Saglasno odredbama člana 196. Ustava Republike Srbije, zakoni i svi drugi opšti akti se objavljuju se pre stupanja na snagu, te stupaju na snagu najranije osmog dana od dana objavljivanja, odnosno mogu da stupe na snagu ranije samo ako za to postoje naročito opravdani razlozi, utvrđeni prilikom njihovog donošenja. Dodatno, odredbama člana 197. Ustava je propisano da zakoni i svi drugi opšti akti ne mogu imati povratno dejstvo. Izuzetno, samo pojedine odredbe zakona mogu imati povratno dejstvo, ako to nalaže opšti interes utvrđen pri donošenju zakona.

Zaključak

Iako je nesumnjivo vredan pohvale, iskorak sudske prakse u pravcu smanjenja formalizma, kojim je pravo vrlo često (pre)opterećno, u pojedinim slučajevima može stvoriti prostor za pravnu nesigurnost, ali i zloupotrebe.

Imajući u vidu prethodno navedeno, postavlja se pitanje na koji način se, ako ne izmenama pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova, posebno kod poslodavaca koji imaju zakonsku obavezu da donesu ovaj akt (koji zapošljavaju više od 10 lica), izvršavaju organizacione promene (u pogledu organizacionih delova i radnih mesta kod poslodavca), te je, shodno najnovijem stavu sudske prakse, irelevantan datum stupanja na snagu akta kojim su iste implementirane.

Ovo naročito u situaciji u kojoj se organizacione promene ogledaju u prestanku potrebe za obavljanjem određenog posla, tj. ukidanju određenih radnih mesta kod poslodavca. Naime, postupak rešavanja viška zaposlenih u tom slučaju podrazumeva:

1. detektovanje potrebe za organizacionim promenama;
2. analizu postojeće organizacije i sistematizacije poslova na nivou poslodavca;
3. izmene organizacije i sistematizacije poslova na način da ista odgovara stvarnim potrebama poslodavca;
4. otkazivanje ugovora o radu zaposlenima koji su usled predmetnih promena utvrđeni kao višak (čije pozicije se ukidaju).

Drugim rečima, pojedini zaposleni postaju višak ukidanjem njihovog radnog mesta, do čega dolazi upravo u trenutku stupanja na snagu izmena pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova. Naime, sve do tog trenutka njihovo radno mesto postoji, te zaposleni stoga nisu višak.

Čak i u slučaju da je višak zaposlenih posledica smanjenja obima posla na pojedinim pozicijama, u kom slučaju ne dolazi do ukidanja radnog mesta, već do smanjenja broja izvršilaca na istom, ukoliko je broj izvršilaca sadržan u pravilniku o organizaciji i sistematizaciji poslova, višak zaposlenih ponovo nastaje u trenutku stupanja na snagu izmena predmetnog akta.

Saglasno navedenom, jedina situacija u kojoj trenutak stupanja na snagu izmena pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova načelno nije relevantan za postojanje viška zaposlenih usled organizacionih promena kod poslodavca, jeste situacija u kojoj je taj višak posledica smanjenja obima posla, tj. broja izvršilaca na pojedinim pozicijama, pri čemu sam broj izvršilaca nije sadržan u predmetnom aktu. Međutim, u tom slučaju ne postoji potreba za izmenama pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova, stoga ostaje nejasno kako je postupajući sud izveo zaključak naveden na samom početku ovog teksta.

Ovaj članak je isključivo informativne prirode i ne predstavlja pravni savet. Ukoliko su Vam potrebne dodatne informacije, budite slobodni da nas kontaktirate.