Pitanje iz naslova ovog članka naizgled zvuči apsurdno, ali radnopravna praksa poznaje i takve slučajeve. Radnopravni odnos ne predstavlja klasičan obligacionopravni odnos između dve ugovorne strane. U pitanju je kompleksan odnos, naročito kada se u tom odnosu prepliću odluke poslodavca, odluke suda i drugih organa. Da li je to pravno ispravno ili proceduralna greška, pitanje je koje otvara niz zanimljivih dilema.

Kako dolazi do takve situacije?

 U slučaju prestanka radnog odnosa, zaposleni ima pravo da protiv rešenja o otkazu ugovora o radu pokrene spor pred nadležnim sudom, ukoliko smatra da je ono nezakonito. Ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, na zahtev zaposlenog, odlučiće da se zaposleni vrati na rad, da mu se isplati naknada štete i uplate pripadajući doprinosi za obavezno socijalno osiguranje za period u kome zaposleni nije radio. Zaposleni nije u obavezi da zahteva reintegraciju na rad, umesto toga može zahtevati naknadu štete, to je njegovo pravo, ne i obaveza.

Zaposleni ima pravo da se obrati i nadležnoj inspekciji rada sa zahtevom da se odloži izvršenje tog rešenja otkaza ugovora o radu do donošenja pravnosnažne odluke suda u roku od 15 dana od dana pokretanja radnog spora. Ako inspektor rada nađe da je rešenjem poslodavca o otkazu ugovora o radu očigledno povređeno pravo zaposlenog, a zaposleni je pokrenuo radni spor, na zahtev zaposlenog odložiće svojim rešenjem izvršenje tog rešenja — do donošenja pravnosnažne odluke suda.

Ishodovanjem odluke inspekcije rada kojom se odlaže izvršenja rešenja o otkazu ugovora o radu, zaposleni se vraća na rad na kod poslodavca do pravosnažnog okončanja radnog spora. Dakle, zaposleni ostvaruje sva prava i obaveze iz radnog odnosa, kao i drugi zaposleni, bez zaključivanja novog ugovora o radu.

Kako je  radni odnos „živa stvar“ — od povratka na rad do pravosnažnog okončanja radnog spora mogu se pojaviti različite okolnosti, kako u vezi sa ponašanjem i radnim angažovanjem zaposlenog (primera radi, povreda radnih obaveza, kršenje radne discipline, neostvarivanje rezultata rada), tako i na strani poslodavca (organizacione, ekonomske i tehnološke promene i slično). Sve te okolnosti mogu uticati na dalji tok i ishod radnog odnosa, bez obzira na činjenicu da je zaposleni privremeno vraćen na posao do pravnosnažnog okončanja sudskog postupka i to odlukom inspekcije rada.

Iako Zakon o parničnom postupku nalaže da sud u radnim sporovima, posebno prilikom određivanja rokova i ročišta, vodi računa o potrebi njihovog hitnog rešavanja, u praksi ovi postupci često traju godinama.

Imajući u vidu navedeno, a posebno vremensko trajanje radnih sporova, otvara se pitanje da li poslodavac može zaposlenom ponovo otkazati isti ugovor o radu po nekom drugom pravnom osnovu.

Tumačenja u sudskoj praksi i pravnim mišljenjima

 Vrhovni kasacioni sud u presudi posl. br. Rev2 2323/21 od 06.12.2022. godine zauzeo je stav da s obzirom na to da je rešenje Inspektorata za rad — kojim je odloženo izvršenje ranijeg rešenja poslodavca o otkazu ugovora o radu do donošenja pravnosnažne odluke suda, proizvodilo pravno dejstvo do donošenja pravosnažne odluke suda, poslodavac nije mogao zaposlenom da naknadno otkaže ugovor o radu do pravosnažnog okončanja postupka.

U mišljenjima Ministarstva rada zauzet je potpuno drugačiji stav.

U mišljenju br. 011-00174/2010-02 od 25.05.2010. godine navodi se ako poslodavac, utvrdi da zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za rad na poslovima na koje je na osnovu rešenja inspektora rada vraćen na rad, a ne može da mu ponudi obavljanje drugog odgovarajućeg posla, može zaposlenom da otkaže ugovor, na način propisan odredbama Zakona o radu. Dalje se konstatuje i da protiv ovog rešenja, zaposleni, takođe, ostvaruje pravo na zaštitu pred nadležnim sudom i inspekcijom rada.

Takođe, u mišljenju br. 011-00-932/2010-02 od 07.02.2011. godine zauzet je stav da poslodavac može zaposlenom koji je vraćen na rad rešenjem inspektora rada da otkaže ugovor o radu zbog naknadno učinjene povrede radne obaveze. Dakle, poslodavac može istom zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na njegovu radnu sposobnost i ponašanje iz člana 179. Zakona u postupku propisanom u članovima 180. do 185. Zakona.

Iako sudska praksa i pravna mišljenja ministarstva nadležnog za poslove rada ne predstavljaju formalne izvore prava, u situacijama kada određeno pitanje nije izričito uređeno propisima, poslodavci se u praksi često njima rukovode.

Umesto zaključka

Neujednačen stav po ovom pitanju otvara brojne dileme sa kojima se poslodavci susreću u praksi. Rešenje inspektora rada proizvodi pravno dejstvo do pravosnažnog okončanja spora i ima za cilj da zaštiti zaposlenog od štetnih posledica otkaza, u slučajevima kada je prilikom otkaza ugovora o radu došlo do očigledne povrede prava zaposlenog, ali samo u odnosu na konkretan slučaj, ne i za buduće situacije.

Sa druge strane, vremensko trajanje radnog spora i vraćanje zaposlenog u radnu sredinu stvaraju nove situacije i okolnosti koje iziskuju rešenje i pre okončanja već nastalog spora, a koje u perspektivi mogu izroditi novi radni spor.

Ovaj članak je isključivo informativne prirode i ne predstavlja pravni savet. Ukoliko su Vam potrebne dodatne informacije, budite slobodni da nas kontaktirate.