Primena propisa od strane poslodavaca u oblasti rada nameće jedno važno pitanje: gde je granica između autonomije poslodavca u donošenju odluka i ovlašćenja suda da te odluke preispituje? Odredbe imperativnog karaktera nesumnjivo se moraju primenjivati u svakodnevnom postupanju, kao i prilikom odlučivanja o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih. Međutim, Zakon o radu istovremeno ostavlja poslodavcima slobodu da samostalno odlučuju o organizaciji poslova, u skladu sa vrstom subjekta, delatnošću koju obavljaju, svojim potrebama, brojem zaposlenih i drugim relevantnim okolnostima.

Šta zapravo predstavlja autonomiju poslodavca?

Autonomija poslodavca se, između ostalog, ogleda u pravu poslodavca da samostalno odlučuje o modelu poslovanja, načinu organizovanja poslovnih procesa i unutrašnjoj organizaciji rada. Jedan od segmenata te autonomije jeste i donošenje pravilnika kojim se utvrđuju organizacioni delovi kod poslodavca, nazivi i opisi poslova, vrsta i stepen zahtevane stručne spreme, odnosno obrazovanja, kao i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima.

S druge strane, u zavisnosti od svojih potreba, finansijskih mogućnosti, veličine i drugih okolnosti, svaki poslodavac opštim aktom uređuje mnoga pitanja, kao što su: radno vreme i raspored, zarada, visina naknade troškova za ishranu u toku rada, regres za korišćenje godišnjeg odmora, dnevnice, različita prava i benefiti iz radnog odnosa, dodatna primanja, veći broj dana plaćenog odsustva i širi krug osnova za njegovo korišćenje, širi krug članova porodice za ostvarivanje pojedinih prava, kao i broj dana godišnjeg odmora, naravno, uz poštovanje zakonom propisanih ograničenja.

Pitanje granica autonomije poslodavca posebno dolazi do izražaja kada se ugovor o radu otkazuje zbog prestanka potrebe za obavljanjem određenog posla ili smanjenja obima posla usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena.

Postupak utvrđivanja viška zaposlenih predstavlja jedan od najsloženijih postupaka u oblasti radnog prava, naročito kada se sprovodi u velikim poslovnim sistemima i organizacijama sa značajnim brojem zaposlenih. Njegova složenost ne proističe samo iz obaveze poslodavca da poštuje zakonom propisanu proceduru, već i iz činjenice da se u okviru tog postupka prepliću poslovna autonomija poslodavca i potreba zaštite prava zaposlenih.

U praksi se mogu postaviti pitanja da li je ukidanje određenog radnog mesta bilo poslovno opravdano, da li je proces rada mogao biti organizovan na drugi način, da li postoji racionalnije ili svrsishodnije poslovno rešenje, koliko je izvršilaca potrebno i da li poslove treba raspodeliti drugim zaposlenima ili organizovati na drugačiji način. To su samo neka od pitanja koja se mogu javiti tokom ovog procesa i koja istovremeno otvaraju dilemu dokle može sezati sudsko preispitivanje poslovnih odluka poslodavca.

Sudska kontrola iscrpljuje se u oceni zakonitosti odluke poslodavca

Sud je ovlašćen da ispita da li je odluka doneta u skladu sa zakonom, ali ne i da ocenjuje njenu celishodnost, odnosno da li je poslodavac mogao izabrati racionalnije, efikasnije ili povoljnije rešenje. Procena celishodnosti pripada isključivo poslodavcu i predstavlja deo njegove autonomije i diskrecionog odlučivanja.

To ipak ne znači da će se sudsko odlučivanje svesti na čist formalizam. Sud proverava da li je postojao zakonski osnov za otkaz, da li su promene stvarno dovele do prestanka potrebe za određenim poslovima ili smanjenja obima posla, da li je sproveden propisani postupak, da li je blagovremeno isplaćena otpremnina i da li rešenje sadrži konkretne i proverljive razloge.

Razgraničenje između zakonitosti i celishodnosti dosledno je potvrđeno i u sudskoj praksi.

U presudi Vrhovnog suda Rev2 3981/23 od 12. februara 2025. godine zauzet je stav da sud nije ovlašćen da preispituje nastupanje tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena koje su uslovile prestanak potrebe za radom zaposlenih. Nastupanje ovih promena, organizacija načina poslovanja i struktura zaposlenih potrebnih za uspešno poslovanje, odnosno struktura zaposlenih za čijim je radom prestala potreba, predstavljaju ekonomsku politiku poslodavca, koja ne može biti predmet ocene u sudskom postupku za zaštitu prava zaposlenih za čijim je radom prestala potreba, niti se u predmetnom sporu raspravlja o razlozima celishodnosti, već sud preispituje samo zakonitost sprovedenog postupka utvrđivanja viška zaposlenih i donošenja rešenja po tom osnovu.

Takođe, u presudi Vrhovnog kasacionog suda Rev2 2617/21 od 10. novembra 2021. godine zauzet je stav da sud nije ovlašćen da ocenjuje opravdanost i celishodnost organizacionih odluka poslodavca, već da sprovođenje organizacionih, ekonomskih i tehnoloških promena spada u autonomnu i samostalnu oblast delovanja tuženog kao poslodavca. Konkretno,  sud je naveo da  odluka poslodavca o ukidanju određenog radnog mesta i organizovanju poslova tako da se oni obavljaju u drugom obimu i u okviru drugih radnih mesta, predstavlja diskreciono pravo poslodavca, te da sud nije ovlašćen da ceni takvu odluku, već samo da li je otkaz ugovora o radu zakonit.

Autonomija poslodavca značajna je i kod sprovođenja disciplinskih postupaka i primene odgovarajućih sankcija.

Da li je umesto otkaza ugovora o radu trebalo izreći neku blažu meru, kao i koja bi mera bila najcelishodnija u slučaju povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline, pripada takođe diskrecionoj oceni poslodavca. Sud nije ovlašćen da preispituje celishodnost izbora mere, već isključivo njenu zakonitost.

U presudi Vrhovnog kasacionog suda Rev2 3356/21 od 23. februara 2022. godine sud je zaizeo stav da je prilikom ocene zakonitosti odluke o otkazu ugovora o radu i prestanku radnog odnosa zaposlenog, sud dužan da utvrdi da li je ostvaren osnov za prestanak radnog odnosa, a to je slučaj kada je zaposleni učinio povredu radne obaveze i/ili radne discipline koja mu je osporenim rešenjem stavljena na teret, a koja je, Zakonom o radu, opštim aktom poslodavca ili ugovorom o radu, predviđena kao osnov za otkaz ugovora o radu zaposlenom od strane poslodavca, kao i da je zaposleni odgovoran za izvršenje opisane radnje. Vrsta i težina izrečene disciplinske mere je diskreciono ovlašćenje poslodavca, pa sud nije ovlašćen da ceni celishodnost izrečene disciplinske mere zaposlenom u tom smislu da li izrečena mera predstavlja adekvatnu kaznu za učinjenu povredu radne discipline ili radne obaveze ili to nije slučaj.

Granica između poslovne autonomije i sudske kontrole

Sloboda poslodavca podrazumeva pravo da samostalno uređuje poslovanje, organizaciju rada i donosi poslovne odluke koje smatra celishodnim. Sud tu poslovnu procenu ne može da ocenjuje, niti da odlučuje koje bi rešenje bilo racionalnije ili povoljnije. Međutim, diskreciono ovlašćenje poslodavca nije neograničeno. Svaka odluka kojom se zaposlenom otkazuje ugovor o radu ili primenjuje neka blaža mera mora biti doneta u skladu sa zakonom i sadržati jasno, konkretno i proverljivo obrazloženje razloga za donošenje takve odluke. Upravo takvo obrazloženje omogućava sudu da ispita zakonitost odluke, a zaposlenom da delotvorno zaštiti svoja prava.

Dakle, granica je vrlo jasna – poslodavac odlučuje o celishodnosti, dok sud kontroliše da li je ta odluka doneta na zakonit način i na osnovu stvarno postojećih razloga.

 Ovaj članak je isključivo informativne prirode i ne predstavlja pravni savet. Ukoliko su Vam potrebne dodatne informacije, budite slobodni da nas kontaktirate.