U našem prethodnom članku, pisali smo o postupku utvrđivanja postojanja štete i odgovornosti zaposlenog za istu kod poslodavca, kao procesnoj pretpostavki za sudsko obavezivanje zaposlenog za naknadu štete pričinjenu poslodavcu.

Tom prilikom osvrnuli smo se na stav sudske prakse zauzet u presudi posl. br. Gž1 370/23 od 02.06.2023. godine, prema kojem zahtevu poslodavca za naknadu štete pričinjene od strane zaposlenog pred sudom mora prethoditi postupak kod poslodavca, koji predstavlja procesnu pretpostavku za ostvarivanje sudske zaštite u sporu koji sud rešava u punoj jurisdikciji, odlučujući o samom pravu na naknadu štete.

Odsustvo navedene procesne pretpostavke predstavlja razlog za odbijanje tužbenog zahteva u parnici koju je poslodavac pokrenuo protiv zaposlenog radi naknade pričinjene štete.

Nastavljajući razmatranje ove teme, u ovom članku se bavimo detaljnijom nalazom relevantnih aspekata ovog instituta, uz osvrt na stavove sudske prakse.

Uslovi odgovornosti za štetu

Zaposleni je odgovoran za štetu koju je na radu ili u vezi s radom, namerno ili krajnjom nepažnjom, prouzrokovao poslodavcu, u skladu sa zakonom (član 163. stav 1. Zakona o radu).

Dakle, šteta mora biti učinjena na radu ili u vezi sa radnom i mora postojati uzročno-posledična veza između radnji ili propusta zaposlenog i nastale štete.

S tim u vezi, odgovornost zaposlenog ceni se prema odredbama Zakona o radu, a ne Zakona o obligacionim odnosima.

Naime, odgovornost u smislu odredaba Zakona o radu podrazumeva postojanje namere ili krajnje nepažnje za pričinjenu štetu, ne i drugi oblik nepažnje. Stoga je potrebno utvrditi da li je zaposleni postupao sa namerom ili krajnjom nepažnjom, odnosno da li se njegove radnje ili propusti mogu tako kvalifikovati (presuda Apelacionog suda u Novom Sadu, Gž 4329/18 od 25.10.2018. godine), pri čemu je na poslodavcu teret dokazivanja da je šteta nastala ovoj sferi.

Postupak utvrđivanja odgovornosti za štetu kod poslodavca

Postojanje štete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko je štetu prouzrokovao i kako se naknađuje – utvrđuje poslodavac, u skladu sa opštim aktom, odnosno ugovorom o radu (član 163. stav 5. Zakona o radu).

Dakle, ukoliko se zakonska odredba tumači striktno prema njenom jezičkom značenju, poslodavac ima slobodu da svojim opštim aktom ili ugovorom o radu bliže uredi pravila i radnje u okviru ovog postupka, imajući u vidu da zakon ne propisuje izričito obavezne radnje i aktivnosti koje poslodavac mora preduzeti.

Sa druge strane, sudska praksa, pored stava da ovaj postupak mora biti u celosti sproveden i okončan donošenjem rešenja o utvrđivanju odgovornosti zaposlenog za štetu i visini štete, ukazuje i na obavezu uključivanja zaposlenog u postupak utvrđivanja relevantnih činjenica od značaja za odluku o njegovoj odgovornosti i visini štete (presuda vrhovnog suda, Rev2 1860/23 od 19.12.2024. godine).

Stoga, kako iz stavova sudske prakse proizlazi, zaposlenom mora biti omogućeno da se o relevantnim činjenicama u ovom postupku pred poslodavcem izjasni, što bi se moglo smatrati ostvarivanjem njegovog prava na odbranu.

Pravna priroda rešenja o utvrđivanju odgovornosti zaposlenog za štetu

Iako se pitanje odgovornosti zaposlenog za štetu pričinjenu poslodavcu reguliše i ceni prema odredbama Zakona o radu, sudska praksa ipak nalazi da rešenje koje poslodavac donosi u postupku utvrđivanja odgovornosti zaposlenog za štetu pričinjenu radnjama ili propustima zaposlenog na radu ili u vezi sa radom nema karakter odluke poslodavca o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog.

Sudska praksa polazi od toga da se karakter određenog akta ne određuje prema njegovom nazivu, već prema njegovoj sadržini. U tom smislu, ovakvim rešenjem se ne odlučuje o obavezama i odgovornostima zaposlenog, već ono predstavlja akt pravne tehnike jer nije izvršivo, odnosno ne može biti predmet prinudnog izvršenja (presuda Apelacionog suda u Kragujevcu, Gž1 3413/19 od 23.09.2020. godine i presuda Apelacionog suda u Beogradu, Gž1 1022/21 od 09.04.2021. godine).

Shodno navedenom, sâmo rešenje, nezavisno od pravne pouke koju bi sadržalo ukoliko bi se primenila odredba člana 193. Zakona o radu, ne uživa sudsku zaštitu u smislu mogućnosti njegovog pobijanja, pa pravna pouka u ovom slučaju ostaje bez dejstva.

Dakle, navedeno rešenje predstavlja sui generis rešenje, čije se pravno dejstvo iscrpljuje u stvaranju procesne pretpostavke za podnošenje tužbe poslodavca protiv zaposlenog radi naknade štete (presuda Apelacionog suda u Kragujevcu, Gž1 3413/19 od 23.09.2020. godine).

Interesantno je postojanje paralelnog stanovišta prema kojem se ovo rešenje, koje proizvodi dejstvo danom dostavljanja zaposlenom, dostavlja na način koji se primenjuje za dostavljanje svih pojedinačnih radnopravnih akata (lično, odnosno na adresu prebivališta odnosno isticanjem na oglasnoj tabli, u skladu sa članovima 185. i 193. Zakona o radu), smatrajući samo ovakav način dostave pravilnim (presuda Vrhovnog suda, Rev 28105/23 od 18.01.2024. godine).

Predmet sudskog postupka

Kako je predmetno rešenje neizvršivo bez pristanka zaposlenog, zaposleni nema pravni interes da ga pobija. Shodno tome, predmet sudskog spora ne može biti poništaj rešenja poslodavca kojim se utvrđuje odgovornost zaposlenog za pričinjenu štetu , u kom postupku bi zaposleni bio aktivno legitimisan.

Sa druge strane, upravo imajući u vidu da je predmetno rešenje neizvršivo, pravni interes za pokretanje sudskog postupka ima poslodavac, koji može tužbom protiv zaposlenog pokrenuti postupak i, uz ispunjenje prethodno navedene procesne pretpostavke, voditi spor radi naknade štete. U takvom postupku sud odlučuje o samom pravu na naknadu štete, odnosno rešava spor u punoj jurisdikciji (presuda Apelacionog suda u Kragujevcu, Gž1 3413/19 od 23.09.2020. godine).

Između internog postupka i sudskog spora

Odgovornost zaposlenog za štetu predstavlja specifičan institut radnog prava, u kojem se prepliću materijalnopravna pravila o odgovornosti zaposlenog i procesna pitanja ostvarivanja sudske zaštite.

Iako je sudska praksa utvrdila značaj prethodnog postupka kod poslodavca kao procesne pretpostavke za ostvarivanje sudske zaštite, pojedini aspekti ovog instituta i dalje ostavljaju prostor za različita tumačenja.

Posebnu specifičnost predstavlja činjenica da se odgovornost zaposlenog ceni prema pravilima radnog prava, dok rešenje kojim poslodavac utvrđuje postojanje štete i odgovornost zaposlenog nema karakter odluke o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog u smislu Zakona o radu, niti samostalno stiče svojstvo izvršnosti.

Zbog toga se težište zaštite ne nalazi u pobijanju samog rešenja, već u parničnom postupku koji poslodavac pokreće radi naknade štete, u kojem sud odlučuje o samom pravu na naknadu štete u punoj jurisdikciji.

Kroz stavove sudske prakse nastoji se uspostaviti ravnoteža između zaštite interesa poslodavca i položaja zaposlenog, pri čemu i dalje postoji potreba za jasnijim i preciznijim definisanjem pojedinih pitanja od značaja za doslednu primenu ovog instituta.

Za poslodavce to znači da pravilno sproveden interni postupak nije samo formalnost, već neophodan preduslov za uspešno ostvarivanje prava na naknadu štete pred sudom.

Ovaj članak je isključivo informativne prirode i ne predstavlja pravni savet. Ukoliko su Vam potrebne dodatne informacije, budite slobodni da nas kontaktirate.