Iako je rad od kuće svoju najveću ekspanziju doživeo tokom pandemije bolesti Covid 19, kao nužnost, on se zadržao i nakon povratka redovnim tokovima poslovanja. Danas, ovaj model organizacije rada ostaje široko zastupljen u praksi, pri čemu se u pojedinim slučajevima primenjuje kao uobičajen način organizacije rada, dok u drugim predstavlja benefit za zaposlenog, odnosno u značajnoj meri odgovara potrebama i jednih i drugih.

Ovaj režim rada regulisan pre svega odredbama Zakona o radu, kroz institut rada van prostorija poslodavca, koji obuhvata dva oblika rad na daljinu i rad od kuće.

Rad od kuće podrazumeva da zaposleni obavlja poslove iz prostorija u kojima stanuje, dok rad na daljinu podrazumeva druge lokacije.

U praksi, poslodavci najčešće praktikuju hibridni režim rada, gde se interno – opštim aktom Poslodavca, utvrđuje broj dana koje zaposleni provodi u prostorijama poslodavca, odnosno broj dana koje zaposleni provodi u radu van prostorija poslodavca, i s tim u vezi druga prava i obaveze zaposlenog koja proističu iz ovakvom režima rada.

Obavezni elementi ugovora o radu

Zakon o radu rad van prostorija poslodavca tretira kao posebnu vrstu ugovora o radu sa dodatnim, specifičnim elementima  u odnosu na standardni ugovor o radu.

Pored opštih elemenata propisanih odredbama Zakona o radu, ugovor o radu van prostorija poslodavca obavezno sadrži i sledeće:

• trajanje radnog vremena zaposlenog

Odredbe kojima se uređuju radno vreme u redovnim okolnostima, organizacija i raspored radnog vremena, prekovremeni rad, preraspodela radnog vremena, noćni rad, kao i prava na odmore i odsustva, primenjuju se i na zaposlene koji rad obavljaju van prostorija poslodavca, osim ukoliko je opštim aktom poslodavca ili ugovorom o radu drugačije predviđeno. U praksi se, u pogledu radnog vremena, primenjuju različita rešenja radi praćenja i evidentiranja radnog vremena i odsustava (npr. logovanje u sistem poslodavca i sl.);

• način vršenja nadzora nad radom zaposlenog

Pri ovakvom obliku rada, definiše se način nadzora odnosno kako će da kontrole rada zaposlenih, a najčešće se to praktikuje kroz redovne izveštaje, korišćenje softvera za praćenje radnih aktivnosti, video konferencije, sastanke i sl. a sve prema sopstvenim potrebama procesa i organizacije rada odnosno prirodi posla;

• sredstva za rad koje je poslodavac dužan da nabavi, instalira i održava

Najčešće, poslodavac obezbeđuje opremu potrebnu za rad i to računare, prateću opremu, mobilni telefon, softvere i/ili drugu opremu u zavisnosti od prirode posla, instalira je i održava. U ugovoru se konkretizuje koja oprema je u pitanju, kao i bliža prava, obaveze i odgovornosti ugovornih strana u vezi sa korišćenjem, održavanjem, čuvanjem i vraćanjem ove opreme;

• korišćenje i upotrebu sredstava za rad zaposlenog, te naknadu troškova za njihovu upotrebu

U praksi je vrlo često da zaposleni koristi i svoja sredstva za potrebe ovakvog oblika rada i to: internet (za koji se neretko zahteva da bude odgovarajućeg protoka), struju mobilni telefon, i sl. Stoga, ugovorom o radu se obavezno definiše naknada za njihovo korišćenje, bilo kroz fiksni mesečni iznos, bilo kroz model refundacije na osnovu računa, i tom prilikom treba voditi računa da je iznos srazmeran stvarno nastalim troškovima. U odsustvu obezbeđivanja ovog prava zaposlenom, zaposleni može potraživati ove troškove sudskim putem;

• naknada drugih troškova i način njihovog utvrđivanja

Ovo se odnosi na sve ostale troškove proistekle iz ovakvog oblika rada. Iako Zakon o radu ne definiše sadržinu ovih troškova, njihovu visinu niti način njihovog utvrđivanja, radi izbegavanja mogućih sporova, preporučuje se da se ovo pitanje bliže uredi ugovorom o radu, odnosno da se postave jasni okviri i granice njihove nadoknade;

• druga prava i obaveze

Ovo se odnosi na druga prava i obaveze, specifična za ovakav oblik rada, a spram prirode posla i potreba poslodavca.

Prava zaposlenih

Pre svega, kada je reč o ostalim, osnovnim, pravima i obavezama zaposlenih koji obavljaju rad ovakav način, Zakon o radu polazi od principa jednakog tretmana zaposlenih.

To znači da se na ove zaposlene primenjuju ista prava i obaveze kao i na sve ostale zaposlene kod poslodavca, nezavisno od mesta na kojem obavljaju rad. Na njih se prvenstveno primenjuju odredbe opštih akata poslodavca, dok se za pitanja koja nisu uređena tim aktima neposredno primenjuju važeći propisi radnog zakonodavstva, uključujući norme imperativne prirode.

Ovo se naročito odnosi na:

• zaradu – zaposleni koji radi od kuće ima pravo na istu osnovnu zaradu kao i zaposleni na istom radnom mestu koji radi u prostorijama poslodavca;
• radno vreme i odmore – pravo na dnevni, nedeljni i godišnji odmor, odredbe o prekovremenom radu, noćnom radu, preraspodeli i odsustvima, primenjuju se na isti način, bez obzira na mesto rada, osim ako drugačije nije predviđeno opštim aktom poslodavca odnosno ugovorom o radu;

Posebno je važno osvrnuti se na pitanje naknade troškova zaposlenom za dolazak na rad i odlazak sa rada. Zaposleni koji radi van prostorija poslodavca, po prirodi stvari, nema troškove dolaska i odlaska sa rada na način kao zaposleni koji svakodnevno dolazi na rad i odlazi sa rada iz prostorija poslodavca, pa mu naknada ovih troškova za dane kada radi van prostorija poslodavca, po pravilu, ne pripada. Pojašnjenja radi, u slučaju hibridnog modela, u kom određeni broj dana zaposleni rad obavlja iz prostorije poslodavca, naknada ovih troškova pripada zaposlenom srazmerno broju dana provedenih na radu u prostorijama poslodavca.

Najzad, kod ovakvog oblika rada, postavlja se i pitanje bezbednost i zdravlja na radu, za koji je Uprava za bezbednost i zdravlje na radu pripremila Vodič za bezbedan i zdrav rad od kuće još 2021. godine. Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu iz 2023. godine ovaj oblik rada prepoznaje i posebno reguliše i predviđa da se ovo pitanje reguliše u saradnji sa zaposlenim, pri čemu je poslodavac dužan da utvrdi uslove za bezbedan i zdrav rad, sredstva za rad izdata od strane poslodavca, da definiše radni proces u vezi sa izvršenjem poslova za koje je zaposleni zadužen i propiše preventivne mere za bezbedan i zdrav rad.

Praktični izazovi i otvorena pitanja u praksi

Iako je rad od kuće normativno uređen Zakonom o radu kroz institut rada van prostorija poslodavca, praksa pokazuje da brojna pitanja i dalje nisu detaljno regulisana, već se prepuštaju ugovornom uređenju između poslodavca i zaposlenog.

S tim u vezi, Ministarstvo rada uglavnom zauzima stav da zaposleni koji radi od kuće mora da ima ista prava kao i zaposleni koji radi u prostorijama poslodavca, naročito u pogledu zarade i uslova rada. Sa druge strane, sudska praksa u ovoj oblasti još uvek nije u dovoljno razvijena, pa se sporna pitanja po pravilu rešavaju primenom opštih načela radnog prava.

Stoga, vodeći se ovim načelima, uslovi rada u ovom obliku radnog angažovanja treba da budu detaljno uređeni opštim aktom poslodavca, odnosno ugovorom o radu, radi prevencije potencijalnih sporova i nejasnoća u praksi.

Ovaj tekst je informativnog karaktera i ne predstavlja pravni savet. Ukoliko su Vam potrebne dodatne informacije, budite slobodni da nas kontaktirate.